アルバイトやパートタイマーといった名称の従業員であっても、1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数等の一定の要件を満たせば社会保険に加入しなければなりません。また、2ヶ月以内の期間で雇用するアルバイトは社会保険に加入しませんが、契約を更新して引き続き雇用する場合は原則加入しなければなりません。

残業代は、労働時間を計算して支払うのが基本ですが、あらかじめ毎月の固定額を定めておき、定額残業代として支払う方法があります。定額残業代とすることで、従業員に効率的な働き方を促す効果が期待できますが、運用には注意が必要です。

裁判例では、
①残業代にあたる部分が明確に区分されていて、
②実際に労働基準法のルールどおりに計算した残業代が定額残業代を上回るときは、差額を支払う必要があるとされています。

就業規則に必要事項を記載のうえ、従業員とのトラブルにならないように、しっかり説明のうえ合意を得ておくことが求められます。

パートタイム・有期雇用労働法により同じ会社で働く正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、賞与や手当などに不合理な差を設けることは禁止されています。「不合理」かどうかは、その待遇の差が、仕事の内容や責任などの違いに見合ったものかどうかで判断します。
その他に、手当の内容や異動・転勤の有無なども含めて検討する必要がありますので、詳しくはお問い合わせください。

労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には従業員の自由です。ただし、副業をすることによって、疲労が蓄積して、遅刻や欠勤、集中力の低下によるミスなど本業の仕事に支障が出ることが考えられます。
裁判例では、このように労務提供の上で支障が出る場合の他、企業秘密が漏洩するおそれがある場合などは、会社が副業を制限することが許されるとしています。会社としては、就業規則において副業を許可制にするといった対応を取るべきでしょう。

ご質問のケースは経営者にとって頭の痛い問題ですが、労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められており、すぐに解雇することはできません。その前に、対象の従業員に教育・指導を行ったり、他の職種への配置換えなど解雇を回避する努力が求められます。
一方で、高い地位の従業員を中途採用した場合では、このような配置換え等の措置を不要とした裁判例もあります。個別の事情に応じてアドバイスいたしますので、お問い合わせください。

労働契約法19条では、「労働者が有期労働契約の更新を期待することに合理的な理由がある」ときは、雇止めできない旨が定められています。
例えば、これまでに何度か雇用契約が更新されていたり、経営者から「末永く頑張ってくれ」といった言動があると、労働者は契約更新を期待することになります。
営業成績が振るわないということですが、成績不良がどの程度で、会社として成績改善の指導を行ったかなど個別の事情により検討が必要ですので、詳しくはお問い合わせください。

派遣社員も以下の2つの要件を満たせば年次有給休暇が発生します。
①入社後6ヵ月継続して勤務している
②その間に所定労働日数の8割以上出勤している

短期の雇用契約を繰り返すケースも、毎月雇用契約がある場合は、①の継続勤務の条件を満たしていると考えられます。なお、週の所定労働日数が4日以下で、かつ、週30時間未満の場合は、労働日数に応じて付与される日数が少なくなります（これを比例付与といいます）。

2020年4月1日から改正労働者派遣法が施行され、派遣労働者の同一労働同一賃金を実現するために、次の①または②の方式により、派遣労働者の待遇を決めることになりました。
①派遣先均等・均衡方式
②労使協定方式

①の派遣先均等・均衡方式は、派遣先の労働者との均等・均衡待遇を図る方式で、給与をはじめすべての待遇について、派遣先の通常の労働者との間に「不合理な待遇差」がないようにします。派遣先会社から従業員の待遇情報を提供してもらう必要があります。

②の労使協定方式は、世の中の一般の労働者の賃金水準と比較して均衡・均等待遇を図る方式です。賃金構造基本統計など統計資料をもとに賃金テーブルを作成して、過半数労働組合または過半数代表者と労使協定を締結します。現状では、多くの派遣会社が労使協定方式を採用しています。